既不能降低离职率，也不能给kpi添上漂亮一笔，甚至还有风险。
若是这番对话传到部门主管耳朵里，对方会觉得，hr胳膊肘往外拐，纵容员工，干涉部门内部管理。
公司内部不少同行hr，都劝过她，不必共情太深。
“我们只是执行制度，不要投入太多个人情绪。
员工来来去去，是常态，你救不完所有人。”
这句话，九里香听过无数次。
道理她都懂。
偌大的职场，形形-色-色的部门，根深蒂固的陋习，凭她一个人事主管，又能改变多少？
杯水车薪，大抵如此。
可她做不到冷眼旁观。
她想起刚刚踏入职场的自己。
那时候的她，也曾经遇见过不讲理的上级，被无端甩锅，被无端质疑，深夜独自在出租屋自我怀疑。
那时候，没有一个前辈站出来告诉她，错不全在你。
她只能自己一点点熬过去，慢慢消化委屈，摸爬滚打，才走到今天。
正因为亲身经历过那种孤立无援，她才不愿意，看着后来的年轻人，重复一模一样的痛苦。
九里香点开电脑文档，新建一份空白文档，标题写下：【新人保护观察记录】。
不是公司要求的正式公文，是属于她自己的私人笔记。
她一字一顿敲下文字：
校招新人最大的困境：缺少带教，权责不对等，犯错背锅，功劳被侵占，精神否定。
很多新人离职，不是能力淘汰，是环境驱逐。
企业看重校招人才，却没有搭建保护新人成长的土壤。
制度冰冷，但人可以有温度。
微小的善意，未必能改变整个体系，但至少可以让一个跌跌撞撞的年轻人，不必彻底否定自我。
敲完这一段，她停下手指。
脑海之中想起公司内部那盘解不开的死局。
不少中层管理者，习惯用pua的方式压榨下属，以此换取更高产出。
高层只看业务数据，只看kpi，只要业绩好看，不在乎底层员工的精神消耗。
hr部门提交过好几次优化新人培养机制的提案，最后都石沉大海。
业务部门觉得，这些属于成本，属于无关紧要的内耗，不如把资源全部倾斜给业务增长。
大环境如此，凭一己之力，很难撼动。
本章未完，请翻下一页继续阅读.........